|
PERANGKAT DAERAH
|
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia |
|
PROGRAM
|
Program Kepegawaian Daerah |
|
KEGIATAN
|
Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur |
|
SUB KEGIATAN
|
Evaluasi Hasil Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur |
|
KINERJA RESPONSIF GENDER
|
Proporsi laki-laki dan perempuan pegawai yang mendapat kesempatan mengikuti asesmen sehingga Mendapatkan gambaran tentang kompetensi ASN dan memperoleh kader potensial yang nantinya akan menduduki jabatan tertentu
yang responsif gender
Output kegaitan : Jumlah jenis intervensi asesmen pegawai sebanyak 1 jenis
Output sub kegiatan : Jumlah Dokumen Hasil Evaluasi Hasil Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur sebanyak 1 laporan |
|
RENCANA CAPAIAN INDIKATOR KINERJA
|
Indikator Sub Kegiatan: Melakukan penilaian terhadap ASN untuk membentuk kompetensi dan potensi dalam kinerja kepegawaian,Indikator Kegiatan: Melakukan penilaian dan evaluasi terhadap kinerja ASN,
Outcome Program: Meningkatkan kinerja kepegawaian di daerah sesuai dengan indikator BerAkhlak,Impact: 1. Meningkatkan indeks kedisiplinan kinerja ASN
2. Meningkatkan indeks pemberdayaan gender, |
|
A. LATAR BELAKANG
|
-
Dasar Hukum :
1. Undang-undang (UU) Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara;
2. PP No. 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil;
3. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 23 Tahun 2011 Tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, dijelaskan dalam Lampiran Peraturan ini poin I D No. 9 tentang Pengertian Metode Assessment Center.
-
Gambaran Umum :
Langkah 2: Jumlah ASN per Desember 2024 =
16.035
L = 5.670
P = 10.365, Indikator ketercapaian: Pada sub kegiatan ini sudah terpenuhi dengan pemenuhan target laporan sebanyak 1 laporan, Daftar kegiatan :
1. Kegiatan Asesmen Pegawai ini berupa pelaksanaan Tes Psikologi untuk mengukur atau mendapatkan informasi (data) penilaian kompetensi untuk pengembangan pegawai
2. Penilaian Kompetensi dan Potensi (Asesmen) Pegawai dilakukan melalui kerjasama dengan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur serta Lembaga Psikologi di Universitas Airlangga Surabaya / Airlangga Assessment Center, -, -
Langkah 3: Adanya kesamaan peluang untuk mendapatkan pengembangan kompetensi, Pegawai ASN Pemerintah Kota Surabaya, Pemenuhan laporan hasil penilaian dan evaluasi kinerja ASN menjadi kontrol oleh BKPSDM (bidang PKP) melalui OPD terkait, Hasil asesmen pegawai menjadi salah satu acuan tindak lanjut pengembangan kompetensi baik melalui Diklat, Seminar, Kursus, Pertukaran ASN/ Magang ke Luar Negeri, serta peningkatan jenjang pendidikan yang lebih tinggi (Bea Siswa S2/S3)
Langkah 4: Adanya perubahan Peraturan dari Instansi Pusat terkait Standar Kompetensi dan Model Penilaian Kompetensi.
Langkah 5: Kecenderungan anggapan bahwa laki-laki lebih baik kinerjanya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab atas jabatannya
|
|
B. PENERIMA MANFAAT
|
ASN di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya |
|
C. STRATEGI UNTUK MENCAPAI KINERJA
|
-
Tujuan Reformulasi:
Mendapatkan gambaran tentang kompetensi ASN dan memperoleh kader potensial yang nantinya akan menduduki jabatan tertentu
- Rencana Aksi
- Aktifitas :
Penilaian Kompetensi dan Potensi (Asesmen) Pegawai dilakukan melalui kerjasama dengan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur serta Lembaga Psikologi di Universitas Airlangga Surabaya / Airlangga Assessment Center
- Metode Pelaksanaan :
- Penilaian Kompetensi dan Potensi (Asesmen) Pegawai dilakukan melalui kerjasama dengan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur serta Lembaga Psikologi di Universitas Airlangga Surabaya / Airlangga Assessment Center
- Jadwal :
Dilaksanakan pada tahun 2025
-
Biaya Yang Diperlukan: 1121536083
|